用語カテゴリー: 経営・組織・人材

属人化とは、ある業務のやり方や判断のコツが特定の担当者だけの頭の中にしかなく、その人以外には仕事を引き継げなくなっている状態のことです。 起こる原因 日々の業務をマニュアル化せず、口頭やその場の判断だけで仕事を進めている...

1on1とは、上司と部下が定期的に一対一で行う短い面談のことです。仕事の進み具合を確認するだけでなく、部下の悩みや考えを聞き、信頼関係を築くことを目的としています。 仕組み 週1回〜月1回程度の頻度で、15分〜30分ほど...

新入社員が入社してから90日間を30日ごとに3つの期間に区切り、それぞれの時期にやるべきことや目標をあらかじめ決めておく受け入れ計画のこと。企業が新入社員の教育を段階的に進め、早期離職を防ぐ目的で使われる。 3つの期間の...

入社前に抱いていた仕事や職場への期待と、実際に働き始めてから感じる現実との間に生まれるギャップ、そしてそれによって引き起こされる心理的な動揺のことです。新入社員が早期に離職してしまう原因のひとつとして知られています。 な...

アセットとは、企業や個人が保有する、将来的に価値を生み出す可能性のあるものを指します。具体的には、以下のようなものが挙げられます。 リソースとの違い アセットと混同されやすい言葉に「リソース」があります。どちらも企業経営...

CGNAT（キャリアグレードナット）とは、インターネット通信事業者（プロバイダ）が加入者とインターネットの間でネットワークアドレス変換（NAT）を行うことで、通信事業者内でもプライベートアドレスを使用できるようにして、グ...

CSR（Corporate Social Responsibility／企業の社会的責任）とは、企業が事業活動を行うにあたり、利害関係者や社会、環境に対して果たすべき責任を指します。 対象となる相手 CSVとの違い CS...

ROI（Return On Investment／投資対効果）とは、投じた費用に対してどれだけの利益が得られたかを示す指標です。「利益 ÷ 投資額 × 100」で算出し、百分率で表します。 使うときの注意 関連する指標 ...

ダイバーシティ（diversity）とは、日本語では「多様性」と訳され、人種・性別・嗜好・価値観・信仰などの違いを受け入れ、多様な人材が持つ可能性を発揮させようとする考え方です。1960年代にアメリカから生まれた言葉です...

BS（Balance Sheet／貸借対照表）とは、ある時点における会社の資産・負債・純資産をまとめた財務諸表です。会社が何を持ち、それをどう調達したかを示します。 3つの区分 PLとの違い PL（損益計算書）が一定期間...

PL（Profit and Loss statement／損益計算書）とは、一定期間の収益と費用を対比し、どれだけ利益が出たかを示す財務諸表です。 5つの利益 BSとの違い PLが一定期間の流れを示すのに対し、BS（貸借...

予実管理とは、立てた予算と実際の実績を突き合わせて管理することです。予算実績管理とも呼ばれます。 進め方 形骸化させないために 数字を並べて報告するだけでは意味がありません。差異の原因が「市場環境」なのか「行動量」なのか...

バジェット（budget）とは、予算を意味する言葉です。企業では部門ごとに配分された年間の活動費や、広告・販促に充てる費用の枠を指して使われます。 使われ方 予算と実績の管理 立てた予算は、実績と突き合わせて初めて意味を...

アサインとは「割り当てる」「任命する」を意味する言葉で、ビジネスでは人を業務やプロジェクトに配置することを指します。名詞形はアサインメントです。 使われ方 配置を考えるときの視点 必要な技能を満たしているかだけでなく、本...

スキームとは、計画・体系・枠組みを意味する言葉で、ビジネスでは「計画された仕組み」を指します。事業スキーム、取引スキームなどの形で使われます。 似た言葉との違い 使うときの注意 「仕組み全体」を指すのか「手順」を指すのか...

OJTとは On the Job Training の略で、実際の業務を通じて必要な知識や技能を身につけさせる教育方法です。職場で先輩や上司が指導役となります。 進め方の基本 Off-JTとの併用 座学や研修などOff-...

GDPは日本語では「国内総生産」とされ、ある国の中で生産された財とサービスの総額を指す指標です。 国の経済活動を計測する際によく使われ、GDPが下落すると景気後退と見なされ、政府は財布の紐をきつく締めます。

アセスメントは、人事の分野では経営人事において扱われる広義の人事測定・人事評価全般のことを指し、「人材」「職務」「組織」の3領域において、売上などの数字では測ることのできない特性を明らかにすることで、それぞれの経営的価値を評価する役割を担っています。

360度評価とは、複数のさまざまな立場の関係者が関わり、1人の社員の評価を行なうものです。 一般的な評価制度のほとんどが上司によって評価されますが、360度評価では上司だけでなく同僚や部下、他部署の社員などによって多面的に評価されることで、公平性を保つことができます。

コンピテンシー評価とは、社内で優秀な成績や成果を残す社員の行動特性を評価のものさしと定め、社員の人事評価や採用活動に活用していく評価方法です。 会社が定めた行動様式と比較して人事評価を行うことで、どのような行動様式が評価されやすいのかを明確にしていきます。